今天上午，“5000块工资46个工作群”的热搜词条，“炸”出了一波人。
对不少行业的打工人来说，固定时间上下班已是奢望。下班还在回工作消息、回家在线上工作，只要有网络和移动设备、通讯软件就能“随地大小班”。
这种“隐形加班”，将工作时间与私人时间完全混在一起，又不能享受加班费，让职场人不知不觉“被加班”。
其实，这背后折射出用人单位加班制度有待规范的问题。
“加班审批制”≠无需支付加班费
如果公司和员工约定，加班之前要先审批，那不经公司审批的加班，还算“加班”吗？
这里就有个例子↓↓
张某是某网络公司后端开发工程师，其与公司约定执行标准工时制度。
双方在合同中约定“员工需要加班的，应填写加班申请书并经公司批准同意，未履行加班审批手续的不视为加班”。
但每周五下午下班后，张某的领导都会要求部门所有人参加部门总结会，每次大约1小时。后张某通过诉讼程序，要求公司支付延时加班费。
法院审理认为，张某提交的微信聊天记录能够证实其是在公司安排下延时加班，并非自己主动发起。公司虽以“加班审批制”抗辩，但不能否认张某加班系应公司安排这一事实。张某系经公司安排提供延时加班劳动，公司应支付延时加班费。
对此，法官董洪辰介绍：
根据我国劳动法第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应支付加班费。故即使在劳动者加班未经审批程序的原因下，如果劳动者能举证证明该加班系用人单位安排的，亦能认定为加班，用人单位应支付加班费。
当前，用人单位安排劳动者加班可分为“制度性加班”和“指令性加班”。
“制度性加班”即用人单位规定的工作时间本身即超过法定工作时间，在此原因下，劳动者无需就加班时间另行举证。
“指令性加班”即用人单位明确通知劳动者加班，劳动者基于用人单位或部门领导的安排加班，劳动者的直属领导或部门领导代表用人单位对劳动者行使用工管理权，属于职务行为，上述安排亦可认定为用人单位安排的加班，无需劳动者再另行提起申请。
“必须要指出的是，加班审批制设计的初衷，是为了促进用人单位规范加班管理、控制经营成本、依法保障劳动者的合法权益，但部分用人单位却将加班审批制当作门槛甚至障碍，恶意损害劳动者的合法权益，这种行为将依法承担法律责任。”
“弹性工作制”≠随时随地工作
除了值班，类似高管谈生意、司机跑长途、销售见客户，本来就很难“朝九晚五”，如今，不少互联网企业，为提高效率，也提出“弹性工作制”，让员工自由把控工作时间。
而弹性工作制，就涉及到我国《劳动法》对“特殊工时制度”，即“不定时工作制”和“综合计算工时工作制”有关规定。
其中，“综合计算工时工作制”，这对职工来说变化不大，工作时长的总量是一样的，只是排班更灵活，从“每天八小时”，变成以周、月、季、年为周期工作。
企业可以和职工约定，每年只要工作2000小时，剩下时间自由支配。如果超过法定标准工作时间总量，实际工作2400小时，多出的400小时就算“加班”，自然要给加班费。
而“不定时工作制”则相对复杂，对工时总量、加班费的规定比较模糊。
为防止公司滥用“不定时工作制”，法律规定，一般原因下，企业想实行“不定时工作制”，必须先经过劳动行政部门的审批；而且，只有对高管、外勤、推销、长途运输、出租车司机等特定岗位，可以提出申请。
同时，企业想实行“不定时工作制”，不能自说自话，搞“一言堂”。
根据《劳动合同法》规定，由于修改“工作时间”制度，属于“直接涉及劳动者切身利益”，如果是老员工，需要与职工讨论、协商并公示；如果是新员工，则要在劳动合同里写清楚，得到员工明确同意。
而且，“休息权”是《宪法》赋予劳动者的合法权利。不管哪种工时模式，企业都不能要求职工随叫随到、全年无休。
具体细则的落实，不同地区存在差异，陕西省要求，“保证全年休息111天”；重庆市则提出，此类职工每天实际工作时间、每月工作天数，应与法定标准工时基本相同。
关于加班费问题，在部分地区，“不定时工时制”被认为不存在“加班费”；但湖南、上海、南京、厦门、深圳等城市，则明确支持此类职工，在法定节假日工作有加班费。
因此，对普通人来说，在和企业签“不定时工时制”的劳动合同时，要格外慎重。要么干脆不签，要么事先做好功课，了解当地的具体规定。同时，在正式入职后，做好工作记录。
对此，北京航空航天大学法学院副教授赵精武提醒，如果劳动合同没有明确的工时条款，可以在后续跟用人单位确认工时，优先留存带公章的内部管理规章，或是用人单位高管告知具体工时的聊天记录。
一个需要重视的现象是，一些企业往往以“弹性工作”“特殊工时”之名，行“超长工时”“免费加班”之实，让关于“休息权”的规定形同虚设。
同济大学法学院副教授王倩指出，这种现象的根源在于，现行法律法规的滞后和不完善。
首先是“特殊工时制”被滥用，让本该正常给加班费的岗位，“义务加班”合法化。“越来越多的用人单位，不论行业、岗位，千方百计找理由要求实行特殊工时制。”
同时，一些企业顶风作案，在没有行政审批下，也擅自要求员工“不定时工作”。在少数案例中，这种“自行约定”还会得到法院的认可。
对此，不少学者提出，要在法律层面上，完善我国的“特殊工时制度”。
具体包括：允许集中工作，但要明确工作和休息时间的上下限，比如连续工作不得超过12小时、每24小时必须休息几小时等；严控不同岗位的工时制审批，对远程办公，可以用智能设备精准监测，而非一刀切地“不定时”；加大劳动监察执法力度，对违规采用工时制度的企业，予以较高的行政处罚等。
同时，司法部门也在加大对“加班”的监管力度。
今年的“两高”报告中首次出现“隐形加班”“离线休息权”等提法。“隐形加班”劳动争议案也入选为“新时代推动法治进程2023年度十大案件”，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题，首次对利用微信等社交媒体进行隐形加班提出相关认定标准。
无论如何，劳者有所得、劳者有所息，这些朴素的诉求，应该被看见。